L@s Líderes Auténtic@s II [Continuación]

Hasta ahora hemos hablado de "Liderazgo" en neutro, pero es evidente que en la vida de las organizaciones y de la sociedad, hay tanto mujeres como hombres. Hemos dicho que cada persona es única e irrepetible y que el liderazgo se desarrolla en torno a esa cualidad de persona (personalidad). Dada la realidad de una naturaleza sexuada, ¿Tiene sentido distinguir entre el liderazgo femenino y el masculino? 

En 1986, Hymowitz y Schellhardt propusieron al mundo una metáfora que refleja una problemática en el mundo de la empresa: "El techo de cristal". A pesar de reconocer que tanto mujeres como hombres pueden desarrollar habilidades propias de liderazgo, son pocas las mujeres que logran cruzar esa barrera invisible, en el camino hacia los puestos de alta dirección. A pesar del progreso de la mujer en la vida laboral (hoy representan el 40% de los puestos ejecutivos en Estados Unidos), dentro de los puestos de alta dirección, su presencia sigue siendo desproporcionadamente baja. 

Eagly y Carli (1), argumentan que si no diagnosticamos bien este problema, difícilmente se puede recetar una cura eficaz. Las iniciativas para reducir este gap de presencia femenina en responsabilidades de alta dirección avanzan a un ritmo menor que el deseado. Ellas mismas afirman que la metáfora del "techo de cristal" resulta hoy poco representativa del problema, y que una metáfora más adecuada es la de un "laberinto" con muros de estereotipos sociales, desigualdades salariales, el temor de conciliar la vida familiar y la maternidad con un puesto en la alta dirección, etc. que se traduce en la práctica en una carga extra -pesada e injusta- sobre sus hombros.

Un laberinto con "muros por todas partes", que exige un esfuerzo extra para intentar, volver, topar, en busca de esas posiciones en la alta dirección. Lo importante entonces radica en entender la naturaleza de esos muros, para poder entenderlos y eliminarlos, tarea que habría de corresponder tanto a hombres como a mujeres, si estamos convencidos que buscamos mejores organizaciones y una mejor sociedad. 

¿Cuáles son las fuentes de muros principales? Puede haber más, pero se me ocurre que si lo aproximamos desde el juicio que hacemos de la realidad, podríamos plantear dos fuentes:

1. Prejuicios, que literalmente significa elaborar un juicio sin haber razonado con objetividad. Este es el terreno de los "lugares comunes" y estereotipos influidos por la cultura. Sigmund Freud afirmaba que "El siglo XIX fue pensado en masculino", y que muchas de las realidades sociales y culturales que cristalizaron durante el siglo XX tienen sus fundamentos ahí. 

2. La falta de Juicios Objetivos sobre las diferencias entre mujer y hombre. Partiendo de una dignidad fundamental equitativa, es necesario reconocer que hay diferencias objetivas: biológicas, afectivas, intelectuales, etc.  ¿Porqué no reconocer esas diferencias para potenciarlas en la complementariedad y la colaboración? ¿Porqué intentar meter a tod@s en un mismo traje estereotipado?

Si algo he aprendido en mi participación en el consejo del Centro de Investigación para la Mujer en la Alta Dirección del IPADE (CIMAD), es que, desde la perspectiva empresarial, es una cuestión relevante, y es ante todo una cuestión de TALENTO. Si la naturaleza nos proporciona talentos diferentes a hombres y a mujeres, ¿Porqué no buscar la mejor manera de potenciarlos en la colaboración para hacer mejores empresas?

Algo está cambiando en este tema. Vuelvo a mi pregunta de si queremos ser espectadores o protagonistas de este cambio.  Quizá parezca simplista, pero es lo que intento reflejar en el gráfico de este post. Pienso que en la vida profesional, y sobre todo en las posiciones directivas, hay que cambiar de mindset general de "Hombre contra Mujer" a uno de "Mujer más Hombre". Esto implica más un trabajo de construir unidad dentro de la diversidad, sumar talento y repensar el trabajo, que un modelo de conciliación, cuotas y resolución de conflictos. La naturaleza nos hizo complementarios, no oponentes. Cambiemos paradigmas e intentemos pensar que si la tecnología ha evolucionado vertiginosamente en tan solo un par de años, ¿Porqué en seguimos creyendo e incluso replicando los prejuicios sociales del siglo pasado?

Sé que mi modo de pensar sobre el tema es perfectible, que también estoy influido por estereotipos y falta de reflexión, pero si de algo estoy convencido es que el gap existe, que requiere ámbitos de diálogo y reflexión, y que es tarea tanto de hombres como de mujeres de empresa: de auténtic@s líderes, agentes de cambio para el Siglo XXI.

Referencias:

(1) Eagly, A y Carli, L. "Las mujeres y el laberinto del liderazgo", Harvard Business Review, Septiembre 2007