Liderazgo: atención a la tarea o a la persona II [Continuación]
Desde los primeros cursos de Factor Humano, escuchaste la teoría de Primus y Secundus de Carlos Llano, y la diferencia entre la dirección centrada en la tarea o centrada en la persona. Estas dos variables han sido utilizadas para reflexionar sobre distintas aproximaciones respecto del liderazgo.
En clase nos referimos a la matriz de Blake & Mouton que nos fue útil para reflexionar sobre diversas aproximaciones en el trabajo de dirección, en función del grado de énfasis en la atención a la tarea y la atención a la persona.
Reflexionamos sobre los puntos (1,1), (9,1), (1,9), (5,5) y (9,9) de esta matriz, tipificando cada una y reflexionando sobre el liderazgo en cada caso, para, posteriormente reflexionar sobre las ubicaciones y trayectorias comunes.
En el punto (1,1), que denominamos "dirección deficiente", se puede estar de muchas maneras. Denota claramente una falta de liderazgo, pero no pensemos que es una utopía. Existe y es común.
En la zona (9,1) encontramos al heredero de la tradición moderna: eficaz, exigente y orientado al resultado. Una tradición que, a pesar de dar signos de agotamiento, no termina por extinguirse, pues tiene un gran aliado: el resultado cuantitativo y medible.
En (1,9) tenemos otro extremo, no tan común como el anterior, pero real. Buen ambiente y camaradería, al margen del proyecto de empresa. La afinidad personal puede en ocasiones jugar en contra del proyecto de empresa. Con frecuencia podemos encontrar equipos u órganos de gobierno con escasa eficacia en su trabajo, muchas veces por no enfrentar el conflicto y la controversia.
El director en busca de un adecuado balance, estará intentando desarrollar las habilidades necesarias para desarrollar armónicamente estas dos dimensiones. Evidentemente cada persona es diferente y su trayectoria y desarrollo puede llevar distintos caminos. Eso es lo que intenta reflejar la zona (5,5)
Finalmente, el espacio (9,9) es el que puede reflejar de manera más integral el trabajo de liderazgo. El compromiso personal es más probable en la medida en que hay participación en el objetivo común, y la influencia en las personas cuenta con la dignidad y el conocimiento de ellas. El verdadero trabajo en equipo y la versión más "decantada" del liderazgo auténtico parece dirigirse a esta zona.
Esta matriz es útil para la reflexión, y nos puede ayudar para reflexionar de que manera juegan en cada zona, los distintos aspectos de nuestras "cuatro proposiciones sobre el liderazgo": Es un proceso, se da en grupos de personas, hay influencia y gira en torno a un objetivo común.
En lo personal -y como reflexión final- pienso que estas herramientas en ocasiones separan realidades que por naturaleza están unidas. Es cierto que ayudan para el análisis, pero es muy importante considerar que no es lo mismo distinguir la atención a la tarea y la atención a la persona, que separarlas. Al menos, desde mi punto de vista, la auténtica atención a la tarea de dirección y el liderazgo, pasa necesariamente por el trabajo de hacer estructura y crear cultura, realidad que lleva implícito el hecho de que la empresa es ante todo una organización humana.
En fin, siempre los modelos son interpretaciones limitadas de una realidad compleja.
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Referencias:
Blake, R & Mouton, J (1964) "The Managerial Grid", Houston TX. Gulf Publishing
Blake, R & Mouton, J (1991) "Leadership dilemmas, grid solutions", Houston TX. Gulf Publishing
Saludos
ReplyDeleteCarlos
Sin duda alguna este grid es una herramienta muy interesante, en primer lugar para identificar el tipo de liderazgo de cada persona, pero también debe ser usada como un elemento para identificar áreas de oportunidad y establecer planes de acción que nos permitan acercarnos al cuadrante 9,9.
ReplyDeleteDicho lo anterior, esta herramienta debe ser utilizada por el director de la empresa para identificar que tipo de liderazgo ejerce y las oportunidades de mejora que tiene, pero también debe de hacerlo con el resto de los líderes de la organización, es muy ingenuo pensar que se tendrá éxito dentro de una organización si no se desarrollan líderes a todos los niveles, líderes que te ayuden a bajar la estrategia a la operación, incluyendo desde posiciones gerenciales hasta posiciones del nivel más bajo de la organización, se necesitan líderes en todos los niveles, es importante identificarlos, evaluarlos y desarrollarlos de acuerdo a las necesidades de la empresa.
También es importante señalar que, esta identificación de tipo de liderazgo, normalmente está influenciada por la situación en la que se encuentra el líder, no es lo mismo llegar a una empresa sin disciplina, financieramente en problemas y con necesidad de resultados inmediatos a una empresa con crecimiento sólido y una cultura ya establecida donde el trabajo del líder es potenciar las capacidades de la empresa y su gente, es obvio que el líder de la primer empresa estará más enfocado en la tarea que el de la segunda empresa, esto se debe de reconocer en la evaluación, para en primer lugar, identificar el tipo de liderazgo que es capaz de ejercer el individuo y en segundo, para partiendo de esa identificación, desarrollarlo.
MEDEX GDL
Me parece interesante hacer contraste entre la dirección “Country Club” (centrada en la persona y poco en el resultado) y los líderes de empresas familiares. Creo que es donde encaja una de las razones por las cuales muchas veces se dan los conflictos en este tipo de empresas y lo pudimos ver en varios de los casos del curso de familias empresarias, incluso en experiencias personales. Si se pone el enfoque en la familia, en los hijos, puede que estos estén yendo en contra del proyecto de empresa que alguna vez planteó el fundador, y esto le sucede a el sin darse cuenta. Con tal de evitar el conflicto y “disfrazar” la unidad entre sus hijos le puede estar dando gusto a todos yendo en contra del proyecto de empresa.
ReplyDeleteEn una organización el liderazgo para tener un eco en el bien común debe de ver: por la acción y por las personas. Por la acción para procurar la trascendencia de la organización y por las personas ya que una organización se compone de un cúmulo de estas.
ReplyDeleteConsidero la herramienta buena para identificar el tipo de liderazgo que posee quien se encuentra al frente de una labor directiva, y coincido con que resulta imposible separar una característica de otra, y que mas bien la matriz de Blake & Mouton lo que busca es distinguirlo. La importancia de una herramienta como ésta se encuentra en la posibilidad de hacer coincidir el tipo de liderazgo que se tiene, con el que se requiere en la organización. Ya que como sabemos, toda organización a lo largo de su maduración, requiere distintos tipos de liderazgo.
ReplyDeleteAun y cuando resulta conveniente buscar en todo momento un perfil que se encuentre enfocado a la persona, existen matices que nos permiten, sin dejar de ver por los compañeros de la organización, orientar nuestra dirección a fines mas prácticos que en el momento resultan apremiantes para el obtención de los resultados esperados.
Este tipo de herramientas entonces, nos ayudará a saber elegir adecuadamente el tipo de perfil según las necesidades del momento.
Sin duda encasillar a la labor directiva en una tabla es una visión limitada de las personas y la realidad. Lo que es cierto es que esta separación puede ser ilustrativa de lo que debemos ser para trinufar. Sin embargo cada una de estas posturas podría ser utilizada para distintos miembros de un equipo. En la medida en que los conozcamos, podríamos transitar por cualquiera de los cuadrantes de forma temporal para administrar a un equipo. Podríamos encontrarnos con alguien muy bueno para una labor y regular para otra. Aún cuando se esfuerce difícilmente será extraordinario en la segunda, sin embargo si se balancea entre los cuadrantes II y III podría estirarse el argumento de que uno puede llegar al cuadrante V mezclando los dos, pues al combinarlos no necesariamente llegaríamos al cuadrante IV.
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ReplyDeleteUn director general debe ser capaz de diagnosticar la situación particular de su organización y adaptar su liderazgo al que mejor se adapte en cada momento, debe ser capaz de identificar el momento del negocio, la madurez del equipo, para poder tener un diagnostico claro de la situación y entonces elegir que tipo de liderazgo puede funcionar mejor en el corto, mediano y largo plazo. En lo personal me parece que la propuesta de liderazgo en el cuadrante 9.9 ofrece la posibilidad de lograr equipos de alto rendimiento, motivados, comprometidos y que pueden mantenerse en el largo plazo.
ReplyDeleteRodrigo Castuera Micher
MEDEX MEX GRUPO A
Sin duda este concepto de centrado a la tarea o a la persona es una herramienta que al Director le ayudará en su gestión diaria, sin embargo, creo que esto no dependerá del tipo de líder que este en la cabeza del equipo o el Director, sino más bien de las personas que tienes en tu equipo y su forma de actuar, es decir, que es una tarea que uno debe "personalizar con cada miembro del equipo", probablemente la suma de todas estas te llevaran a un promedio que finalmente te enmarcará en un cuadrante determinado, pero insisto, es más bien por el tipo de organización, cultura y personas que conforman esta empresa, la que te dictara que tipo de gestión y liderazgo ejercer, es algo personalizado hacia el equipo.
ReplyDeleteAbraham Avila MEDEX MX15-17 Grupo A
Sin duda resumir el actuar del liderazgo en la organización en 5 grandes grupos o tipos de comportamiento es tan irreal como imaginar que solo hay 5 colores en el mundo. Los matices en que vive cada organización, en distintos departamentos, para distintas actividades y en distintos momentos del tiempo puede llevarte a dar bandazos muy dramáticos, sobre todo en una organización de reciente creación o con una estructura muy pequeña. Habiendo dicho lo anterior es sin duda un excelente marco de referencia tener estos 5 puntos y las conciencia que hay muchos otros puntos en la gráfica en los que te pudieras situar.
ReplyDeleteEn mi caso particular y considerando que en los 2 emprendimientos que tengo por el momento somos menos personas de las que se puede contar con una mano, el liderazgo es 100% situacional y como decía anteriormente dan bandazos muy fuerte en ocasiones. La celeridad con la que se vive en un emprendimiento hace difícil en ocasiones detenerse a pensar si estamos olvidando a las personas que nos rodean cuando buscamos nuestro objetivo o si estamos siendo muy laxos respecto a nuestro mando para con ellos.
La gráfica es un recordatorio valioso como para tener en el refrigerador y recordar todos los días lo importante de buscar un balance en primera instancia y aspirar a estar en el 9.9 en todo momento independientemente de la circunstancia.
Samuel Alfille Medex C equipo 1
ReplyDeleteDefinitivamente la unica manera de generar valor en el largo plazo en una empresa u organizacion es desarrollando a las personas.
Si estamos enfocados a la tarea es mejor subcontratar los servicios de otras empresas especializadas, estas empresas seguiran teniendo constante aprendizaje pero ese aprendizaje no se captura en tu organizacion si no en la contratada.
Cuando desarrollamos a nuestra gente y estamos orientados en atencion a las personas y a su crecimiento entonces lo aprendido es parte de nuestra organizacion y el valor en el largo plazo es mucho mayor.
Considero muy importante, en todos los puestos de las empresas, estar mas orientados en la atencion a las personas que a la tarea...
Samuel Alfille Medex C equipo 1
Creo que en el mundo actual, hay mucho peso en la tarea o resultados, como se comenta que son medibles y de corto plazo. Creo que la mayoría de los tipos de dirección estarán cargadas la derecha de esa gráfica. Sin duda los tipos I y III son los que más deficiencia tendrían, ya que al final no tienen resultados que respalden su forma de dirección. Lamentablemente también son los que más se reflejan cuando no hay un líder ni un director con liderazgo. Esta organización es más como un círculo social en donde el diferencial es un extremo compañerismo y afinidad personal o una indiferencia total a la organización.
ReplyDeleteCreo que muy complicado sería llegar al nivel V, considero la situación más utópica del modelo, pero la que mejor beneficio se podría obtener. Esta representaría un verdadero trabajo en equipo, alineación de resultados y de un liderazgo en múltiples integrantes que se desarrollan en comunidad. Veo indispensable que exista un director que quiera ubicar a su organización en esta posición, porque sino es inalcanzable ya que todo la organización voltearía a el para lograrlo. Creo que las empresas que han tenido historias de éxito, que se mueven en este marco, se debe a una gran persona (Elon Musk o Richard Branson). Estos directores tienen claro que su organización es un conjunto de partes interrelacionadas que cumplen una función específica, pero que deben de compartir la cultura organizacional. Además, tienen un líder al que pueden buscar como ejemplo o apoyo y que el también comparte el mismo objetivo. La organización entonces si será como un ser humano, integro, multifuncional y en coordinación con un objetivo.
Juan Andrés Martín
MEDEX MTY Eq. 3
Hola Carlos:
ReplyDeleteEl ideal 9.9, en mi punto de vista, es un liderazgo que ha tenido antes que pasar por muchos, si no todos, los extremos que menciona la matriz de Blake & Mouton.
En una nota que vimos del liderazgo nivel 5 se menciona que para tener una organización que perdure, según muchos estudios realizados en diferentes compañías, se requiere un líder que tenga humildad, que esté enfocado en la gente (first who then what) y que busque resultados. Al parecer esto se acerca mucho al 9.9, lo que me hace pensar que si el objetivo es que la compañía perdure es necesario estar ahí.
Creo que depende mucho del momento en el que esté la empresa para poder definir el tipo de liderazgo que se tiene que ejercer, pero teniendo siempre en la mira cual es el ideal.
Saludos!
Alejandro Fernández de J.
MEDEX MTY Equipo 7
El liderazgo ha evolucionado, y esto lo podemos ver en la matriz que se menciona, donde anteriormente se privilegiaba a la tarea sobre todas las cosas, siendo esto muy exitoso, pero no generar empresas perdurables.
ReplyDeleteEs importante resaltar que las tareas son realizadas por personas, sin ellas no tendríamos resultados, es por esto que debemos trabajar siempre en los dos ejes para generar mejores condiciones dentro nuestras organizaciones, que permitan ayudar a tener empresas más longevas.
En lo personal, haciendo una reflexión, puedo decir que hace un par de años estaba muy enfocado a las tareas (9,1) pero que durante este proceso del MEDEX identifiqué que es gracias a tus colaboradores que puedes llegar a los resultados, ahora siento que estoy más cerca del (5,5), esperando seguir desarrollando muy habilidades para poder crear una empresa dirigida por equipos independientes. No es fácil ceder, pero en la medida que alineas todas las acciones dentro de la organización se puede confiar en lograr el resultados dejando que otros tomen decisiones que son importantes.
Saludos
David Villegas
Grupo 6A
La matriz de Blake & Mouton es una simple herramienta para saber donde esta parada una persona, pero la realidad es que la información que nos entrega es un poco vaga debido a que únicamente nos esta entregando y considerando si el liderazgo va enfocado a la persona o la tarea y es muy difícil considerar prácticamente en 3 valores algo tan cualitativo. A que me refiero 3 valores pues por que la realidad es que si la matriz fuera del 1 al 9 o del 1 al 3 solo para que pueda existir el 2 en medio seria lo mismo por que no hay niveles intermedios ni puntos medios y a la hora de la hora no importan los números por que no existe una forma real de contabilizar estas actividades; todo esto es completamente estimado y estamos poniendo en binario con unos y ceros algo que tiene muchos niveles intermedios.
ReplyDeleteSe que repito mucho el punto pero tal y como se nos comento en Factor Humano, un Primus difícilmente cambia a Secundus y viceversa, podrá tener algunas actitudes diferentes pero prácticamente no cambia y aquí pues no están diciendo lo mismo y no creo que si a la gente la van a encapsular en un tipo de líder, únicamente vayan a ser 5 niveles o puntos tan diversos o extremos.
Jonathan Fascowich
MEDEX MTY Eq. 3
Al observar esta matriz, la encuentro bastante útil, merece un autoanálisis tanto personal como de la compañía. Creo que sería difícil iniciar este análisis, pero comprendo que es necesario y muy clarificador; sobre todo, debe hacerse constantemente, para ser conscientes de los hábitos que uno pueda tener de antes de iniciar el Medex. Creo que puede ser frustrante saber que no nos encontramos en el punto (9,9), el cual sería el ideal, pero definitivamente estoy convencido que vale la pena iniciar un cambio, el cual implica como vimos antes dar el ejemplo de comportamiento ante todos mis colaboradores y sobre todo mover voluntades hacia un bien común que agregue valor.
ReplyDeleteMe pregunto, ¿cuales serían las métricas que se requieren para saber en que cuadrante estoy? Lo interesante es que en este momento me siento capaz de hacer las preguntas adecuadas, validar hechos, hacer un análisis, hacer un diagnóstico, planear la estrategia, ejecutarla. Lo interesante aquí será no dejar ser objetivo y ser constante y disciplinado.
Mario Pineda Mora
Medex CDMX Grupo A
Mi comentario va dirigido a que actualmente la tendencia de creación de empresas va con la ideología "hacer mas con menos" y esto nos lleva como líderes a intentar utilizar menos a las personas y mas a las máquinas (tarea), esto crea una controversia para el empresario y líder actual en cuanto a su objetivo como ser humano líder, la búsqueda de crear nuevas compañías debería dirigirse a crear balancear y no tratar de minimizar al ser humano o visto desde el otro extremo, no maximizar la maquina o la automatización/Robotización.
ReplyDeleteen mi opinión es a donde el liderazgo va, hacia la creación de las nuevas empresas y no olvidar que las personas son fundamentales para la existencia de las mismas.
Creo que aunque busquemos un ideal de liderazgo como 9.9 en la matriz de Blake & Mouton, debemos diagnosticar el equipo de trabajo con el que nos soporta, un liderazgo situacional con la vision de llegar a la direccion de equipos de trabajo. Es un proceso que nos puede llevar tiempo desarrollar y esta herramienta permite ubicar el tipo de liderazgo que requiere algun subordinado sin perder de vista que el objetivo final es liderear equipos.
ReplyDeleteSaludos
Amet Novillo
MEDEX MTY15-17
Viendo la matriz me pregunto que ubicación tengo y entiendo que me balanceo entre un II y un IV. No es que realmente comulgue con el II, pero muchas veces la realidad y la exigencia nos aplasta con la necesidad de resultados. Soy un realista y prefiero pensar que todavía tengo mucho por hacer porque si me considero un IV o un V creo que podría caer en la ceguera de pensar que todo lo hago bien.
ReplyDeleteSi he de pecar de algo es de empuje, pero mi naturaleza me devuelve al número IV y espero que algún día me lleve al número V.
Héctor Villaseñor
MEDEX MEX Grupo B 7
Es importante conocer la esencia de un lider ( director ) y un colaborador ( empleado ), si ambas partes son consientes y racionales, la relación personal puede lograr niveles interesantes.
ReplyDeleteHoy en dia, las personas dentro de las empresas son mas " sensibles ", tanto el empleado en la forma que le gusta ser " tratado" así como el Jefe , en la forma que "debe tratar a sus empleados" y muchas veces, ambos olvidan cual es la razón de estar en ese lugar.
Claro que es indispensable desarrollar una relación humana, basada en respeto , aspiración y admiración a la empresa y a sus lideres, pero es indispensable ser duros en el rol del empleado y la forma que deben hacer sus tareas, claro, debemos enseñar con la razón y ser claros en la forma, pero la exigencia en las tareas no es negociable, una empresa con nivel, tiene gente de nivel.
Así que el reto esta en lograr ambas cosas, ser muy humanos y desarrollar relaciones humanas DENTRO de una organización , en donde son claros los roles y sus formas, es indispensable para lograr compromiso y pertenencia.
La matriz es un buen punto de partida y referencia para ubicar el tipo de liderazgo o dirección en una esfera macro. Lo interesante es hacer un cross check de esta matriz con el resto de los elementos que hemos visto a lo largo del curso para entender y poder tener un perfil más completo del tipo de director/líder que somos o estamos analizando.
ReplyDelete¿Se puede tener un tipo de liderazgo country club, pero al mismo tiempo estar promoviendo community-ship dentro de la organización?
¿Podemos conocer líderes de matriz tipo 5 que se destaquen en su compromiso, interdependencia, confianza y respeto, pero caigan todavía en la ironía de los estereotipos de estrategia de las que menciona Mintzberg?
Lo interesante de este tipo de modelos es que siempre dan espacio a robustecerlos, sin llegar a tener un solo modelo que nos dé una interpretación clara y completa de la realidad de un líder.
Francisco X. Gómez
MEDEX MX Grupo B
Me parece que la matriz es un buen punto de referencia; alguna vez escuché a alguien decir: “hay que ser duro con la tarea y suave con la gente” refiriéndose a suave, no en sentido permisivo o paternalista, más bien en un sentido empático y abierto, en una actitud que nos acerca al cuadrante superior derecho; sin embargo creo que una importante cualidad del líder está en identificar la posición adecuada a tomar, para la persona en cuestión y para el momento en cuestión. Es claro que las características del individuo nos acercan de manera natural a un estilo de liderazgo, y digamos que la adopción de estilos diferentes se podría ver “artificial”, pero también es claro que la situación, el contexto, el nivel de desarrollo, la experiencia, y la propia personalidad del interlocutor, nos obliguen a adaptar nuestra manera de interactuar, para así poder lograr mejores resultados.
ReplyDeleteEnrique Alcántara Alvarado MEDEX C Eq 4
Reflexionando sobre las notas “El liderazgo no es un puesto!” y la nota de referencia, me pregunté ¿cómo las organizaciones pueden identificar y desarrollar de manera más rápida a los ejecutivos para que logren el nivel “V” de liderazgo? Así como, ¿cómo evitar asignar puestos directivos a ejecutivos con liderazgo nivel “I”? Se me ocurre que el punto de partida es diagnosticar la organización y, sobre todo, que cada empleado conozca su nivel de liderazgo y sus áreas de oportunidad.
ReplyDeleteUna vez diagnosticado, implementar un programa transformacional en dos direcciones: formación, a través de programas de desarrollo y coaching ejecutivo; y practico, vía proyectos en los que los ejecutivos potenciales cuenten con la oportunidad y autoridad de dirigir, de tal modo que, en ciertos proyectos de menor envergadura, los “subordinados” funjan como líderes de hasta los mismos “jefes”.
El programa anterior será exitoso en impulsar a los líderes nivel al nivel “V” y evitar asignar autoridad en personas con nivel “I”, sólo si logra cambiar el “ADN” de la organización; para lo que será necesario mejorar constantemente el programa, cruzarlo con sistemas de incentivos para generar motivación en los empleados y un compromiso total de la alta dirección.
Luis Fernando Espinoza
MEDEX Monterrey – Equipo #4
Este modelo matricial es muy ilustrativo y esquematiza de manera muy clara la arena en la que se puede mover el líder en su actuar. Como bien se menciona, es muy importante poner atención tanto a la tarea y resultados como a la persona. Creo que cualquiera estaría de acuerdo con esto, pero es interesante ver como no siempre resulta tan sencillo llevarlo a la práctica en la realidad.
ReplyDeleteCon lo apurado de las rutinas de todas las personas en las organizaciones, las presiones para alcanzar resultados, el tener que manejar imprevistos, etc., muchas veces parece más fácil fijarse nada más en que se estén haciendo las cosas que se tienen que hacer y que se esté llegando a los resultados deseados. A veces hasta lo hacemos involuntariamente, pero con un enfoque así rápidamente perdemos de vista a las personas. Es indispensables hacer un esfuerzo consciente para evitar esto, ya que al final de cuenta son las personas quienes integran a la organización y quienes hacen que funcione, y el no poner atención a esto termina generalmente en generar efectos adversos en el largo plazo.
Evidentemente tampoco se puede llegar al otro extremo, el llamado country club, donde parece que todo el mundo está feliz pero se pierde cualquier tipo de accountability. Como todo en la vida, hay que buscar un balance entre los dos enfoques, trabajando en no sacrificar uno por el otro (punto 5,5), sino más bien buscando que ellos se fortalezcan mutuamente (punto 9,9).
Andrés Maza Casas
MEDEX Grupo B
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ReplyDeleteEste modelo es una herramienta que te puede dar un punto de partida entre saber en dónde estás y a dónde quieres llegar.
ReplyDeleteIdealmente una buena dirección debe centrarse en un equilibrio de la persona al trabajar en equipo y el logro de resultados, lo complejo es crear un sentido de pertenencia que permita que los integrantes se sientan identificados con un objetivo común. Es importante tener congruencia en el tipo de dirección que se desarrolla para saber si el método funciona o no, pues cuando las cosas no están bien, se puede caer en la tentación de regresar a viejos modelos que se ocupaban para asegurar resultados y perder el enfoque de la persona.